Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense_h1.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 34

Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense1.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 35

Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense2.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 36

Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense3.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 37

Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense4.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 38

Warning: file_get_contents(/var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/adsense5.txt): failed to open stream: No such file or directory in /var/www/www-root/data/www/formula-salata.ru/index.php on line 39
Принцип бутерброда в обратной связи

Принцип бутерброда в обратной связи


«Модель бутерброда» — Agile Masters

02.02.2018
Комментариев нет
3920

Обратная связь — один из инструментов улучшения процессов и взаимоотношений внутри команды. Конструктивная  обратная связь очень важна, она помогает повышать профессионализм сотрудников, поддерживать рабочие стандарты, актуализировать информацию, обнаруживать проблемы, совершенствовать команду.

Часто члены команды либо не умеют давать обратную связь (и дают её неправильно, чем обижают других), либо боятся давать негативную оценку работе своих коллег (и не дают её вовсе). Важно научить команду давать конструктивную обратную связь друг другу.

Принцип бутерброда — один из методов, которые упрощают процесс высказывания негативных замечаний. В этом случае высказывание строится по схеме «Похвалить» – «Поругать» – «Похвалить». Иными словами, принцип бутерброда подразумевает обсуждение отрицательных моментов вперемешку с положительными моментами.

Преимущество этого метода заключается в том, что он:

  • Смягчает критику и упрощает ее восприятие.
  • Позволяет говорящему чувствовать себя увереннее при обсуждении неловких моментов

«Похвалить» в начале – это сообщить, что вы цените положительные стороны сотрудника и его успехи за последнее время. Это настроит на разговор об улучшении результатов.

«Поругать»: критика, на этом этапе разговора вы делитесь с коллегой вашими наблюдениями о том, что нужно улучшить.

«Похвалить» в конце — завершить разговор нужно чем-то позитивным: воодушевляющей фразой, позитивным призывом к действию, упоминанием перспектив или выражением уверенности, что сотрудник способен на большее.

Метод бутерброда позволяет перефразировать замечание так, чтобы его было легче высказывать и воспринимать. Он поощряет хорошее поведение и способствует положительным изменениям.

Пример 1:

Владимир, меня радуют результаты команды за последние несколько спринтов и я очень ценю твой персональный вклад в нашу совместную работу.

Я обратил внимание на то, что на этой неделе ты два раза опоздал на утренний скрам — нашу регулярную встречу, о которой мы с командой договорились давно и которая для нас очень важна. По этой причине мы задержались и не успели все обсудить за 15 минут. Я прошу тебя приходить хотя бы за одну минуту до начала встречи, чтобы нам начинать вовремя и все успевать.

Я уверен, мы можем работать более слаженно!

Пример 2:

Виктор, я очень ценю тебя как профессионала. Как владелец продукта, ты делаешь очень большую и очень важную для нас работу.

По моим наблюдениям, нашей команде сейчас очень не хватает понимания зачем мы делаем этот продукт, какие у него цели и в каком месте нашего пути мы находимся. Я не видел, чтобы ты как владелец продукта рассказывал команде об этом, хотя это очень важно. И я бы хотел, чтобы на ближайшем обзоре спринта ты рассказал нашей команде о проекте, о его целях и метриках, о дорожной карте, о том где мы сейчас и куда идём. Я могу тебе в этом помочь.

Уверен, это вдохновит команду и поможет нам двигаться более сфокусированно и поможет нам достигать целей проекта.

Напишите в комментариях свой вариант того, как может выглядеть конструктивная обратная связь по методу бутерброда.


Алексей Бушманов

Сертифицированный скрам-мастер, тренер и коуч Сфера интересов: Развитие команд и организаций, тренинги и обучение

Рекомендуем посмотреть:

  • Узнать больше
  • Теги
    • О нас

      AgileMasters — это сообщество практикующих скрам-мастеров и аджайл-коучей. Мы используем в своей работе передовые практики и инструменты и с удовольствием поделимся ими с вами

    Как сделать комплимент - отзыв о сэндвиче

    В этой статье представлена ​​популярная техника «сэндвич с комплиментами» для обеспечения межличностной обратной связи. Завтра в следующей статье будет критиковаться этот метод и обсуждаться три распространенные ошибки, которые делают технику сэндвича неэффективной.

    Эти обсуждения и примеры сосредоточены на обратной связи между менеджером и сотрудником. Однако этот анализ уместен и в других контекстах межличностного общения, например, между сверстниками или супругами.

    Менеджеры, которые часто возмущаются, давая корректирующие отзывы

    Обратная связь - центральный компонент взаимоотношений между менеджером и сотрудником. Часто менеджеры неохотно возражают против исправления (или отрицания) отзывов. Они предполагают, что сотрудник занимает оборонительную позицию, и опасаются, что отрицательная обратная связь обидит сотрудника и, таким образом, повлияет на их отношения с сотрудником. Такие менеджеры, скорее всего, воздержатся от критики. Они не могут предоставить своевременную и актуальную обратную связь в различных обстоятельствах, от опозданий сотрудника до неподходящей одежды (особенно, если сотрудник противоположного пола.)

    Отзывы о сэндвиче и предполагаемые преимущества

    Метод сэндвич-обратной связи - это популярная трехэтапная процедура, которая помогает менеджерам, которые не в своей тарелке, предоставлять корректирующую обратную связь. Метод сэндвич-обратной связи состоит из похвалы, за которой следует корректирующая обратная связь, за которой следует еще одна похвала. Другими словами, метод сэндвич-обратной связи предполагает обсуждение корректирующей обратной связи, которая «зажата» между двумя слоями похвалы.

    Предполагаемые преимущества этого метода двоякие: (1) он смягчает воздействие критики или корректирующей обратной связи, и (2), учитывая, что руководителю, вероятно, удобнее хвалить сотрудника, ему легче обсуждать проблемы. с поведением сотрудника, если это обсуждение начинается и заканчивается похвалой сотрудника.

    Отзыв о комплименте: пример 1

    Предположим, что Энди, новый сотрудник финансовой компании, прошел недельную программу обучения вне офиса в Нью-Йорке. Каждую ночь во время пребывания в отеле Энди покупал фильмы по запросу в номере. Он включил соответствующую сумму в 65 долларов в свой отчет о расходах. Энди также обедал в очень дорогих ресторанах.

    Жан, менеджер Энди, получил отчет о расходах на утверждение. Ясно, что плата за фильмы не имела коммерческого обоснования.Джин использует технику сэндвич-обратной связи, чтобы отказаться от возмещения этих расходов и попросить Энди быть более осторожным в расходах во время путешествий:

    • Похвала : «Энди, я впечатлен твоим развитием с тех пор, как ты присоединился к моей команде в прошлом месяце. Вы использовали навыки, полученные во время обучения в Нью-Йорке, для систематической проверки счетов наших клиентов ».
    • Критика : «Кстати, сегодня утром я просматривал отчет о расходах по вашей поездке в Нью-Йорк.Я заметил, что за фильмы по запросу взимается плата в размере 65 долларов. Я должен отрицать эти расходы, поскольку они не имеют коммерческого обоснования. Еще я заметил очень дорогую еду. На этот раз я одобряю эти обвинения. Учитывая наши ограниченные бюджеты на поездки, я бы попросил вас быть более осторожными с расходами на поездку. Вы, вероятно, не знакомы с политикой нашей компании в отношении поездок. Я попросил отдел кадров предоставить вам копию нашей брошюры о политике в отношении поездок, в которой подробно описаны приемлемые методы составления отчетов о расходах ».
    • Похвала : «Я рад, что вы смогли применить навыки, полученные на этом тренинге в Нью-Йорке.Я ценю вашу упорную работу и настойчивость с этим клиентом. Продолжайте хорошую работу."

    Отзыв с комплиментом: пример 2

    Предположим, София провела мозговой штурм по важному проекту. Обычно София не распространяет повестки дня до встреч, которые она ведет. После одной такой встречи менеджер Софии использует технику сэндвич-обратной связи, чтобы убедить ее быть более организованной:

    • Похвала : «София, у нас была очень продуктивная встреча.У нас были нужные участники, и мы собрали все необходимые материалы из других отделов. Спасибо за координацию ».
    • Критика : «Вы заметили, что дискуссии носили бессистемный характер? Если вы не раздаете повестку дня до собрания, участники не приходят подготовленными. Во время встречи они должны вернуться к своим столам для сбора информации. Кроме того, мы склонны тратить много времени на отклонение от целей встречи. Как этого избежать? » Начнется обсуждение.
    • Похвала : «У вас так хорошо получается собрать все материалы. Я рад вашему усердию в распространении протоколов ваших встреч и последующей деятельности по вопросам действий. «

    Заключительные мысли

    Метод сэндвич-обратной связи позволяет менеджеру реструктурировать обратную связь, чтобы ее было легче доставить. Этот метод также укрепляет хорошее поведение и требует улучшений.

    В завтрашней статье на простых примерах будут рассмотрены три распространенные ошибки, которые не позволяют сэндвич с корректирующей обратной связью между двумя уровнями похвалы.Подводя итог, лучше всего говорить прямо, потому что бутерброды с комплиментами легко распознаются как недостоверные.

    .

    Три простых шага к сэндвич-методу обратной связи

    Если вы возглавляете человека или команду, у вас есть коллеги, с которыми вы работаете, или даже кто-то управляет им (без команды, которой вы управляете), сэндвич-метод обратной связи является эффективный инструмент коммуникации.

    На днях мне напомнили о методе сэндвича на уроках публичных выступлений Toastmasters.

    Каждая речь в Toastmasters оценивается, и критика должна производиться аккуратно - я и другие регулярно использую технику сэндвича.

    Метод сэндвича (или метод сэндвича или метод гамбургера) назван так потому, что кусочки хлеба представляют собой положительный отзыв / комплимент, в то время как мясо сэндвича (или внутренности, если вы вегетарианец) представляет собой конструктивную критику.

    Я считаю, что этот метод размещения конструктивной критики между двумя комплиментами является эффективным / обезоруживающим способом помочь улучшить / исправить поведение.

    Сэндвич-метод

    1) Ломтик хлеба 1: Начните с положительной обратной связи (подлинная похвала тому, что они сделали недавно)

    Примеры:

    «Кстати, Джон, я должен передать это вам на сделка, которую вы закрыли вчера ... она имеет большое значение для достижения нашей цели.

    «Энн, я очень ценю, что вы помогли Николь на этой неделе, пока ее не было в офисе - такая командная работа демонстрирует ценности, которые я пытаюсь привить в нашей компании».

    2) «Суть дела»: представьте свою конструктивную критику.

    Будьте краткими (но ясными и исчерпывающими) в изложении сути вопроса - критики, которой вы хотите поделиться.

    В идеале вы даете им конструктивную критику только по одному (максимум по двум вещам)… Я считаю, что критика трех или более пунктов - это слишком много для человека, с которым можно справиться одновременно.

    Кроме того, постарайтесь критиковать их в контексте того, как это может помочь ИМ в достижении их целей.

    Примеры:

    «Джон, ты настолько хорош в том, что делаешь, что трудно найти предложения, как можно улучшить. Тем не менее, я знаю, что вы действительно хотите повышения до должности директора по продажам. Один навык, который вам понадобится на этой должности, - это аналитика, и в ваших еженедельных отчетах пока нет аналитики. Чтобы вы заработали место директора по маркетингу, я рекомендую вам немного овладеть аналитикой.

    «Энн, я знаю, что тебе тяжело это слышать, но некоторые в команде считают тебя дерзким. И я знаю, что вы упомянули, что хотите перейти в службу поддержки клиентов - ну, мы, конечно, не хотим, чтобы они слышали, что у вас репутация дерзкого человека. Я рекомендую вам и мне вместе работать над тем, чтобы вас не сочли дерзким ».

    Осторожно с «щупальцами»

    Будьте особенно осторожны, критикуя чувствительных людей или «щупальщиков», как многие из нас называют их на языке типа личности Карла Юнга (например.грамм. они будут иметь следующие типы личности: INFP, ENFP, ISFP, ESFP, INFJ, ENFJ, ESFJ, ESFJ в 16 типах личности Карла Юнга.

    Если вы имеете дело с чувствительным / чувствительным типом, я рекомендую вам потратить больше времени на сэндвич-метод.

    3) Второй кусок хлеба: закончите на позитивной ноте

    Идеи о том, как положить конец позитиву, включают

    • Вы можете просто повторить первоначальный положительный отзыв / комплимент, который вы им сделали.
    • Вы можете говорить в общих чертах о том, какого прогресса они достигли (прочтите эту статью о том, как мотивировать вашу команду прогрессом).
    • Вы можете похвалить их за их восприимчивость к конструктивной критике.

    Примеры:

    «Джон, эта сделка, которую ты заключил, была действительно важной, и я очень рад тому факту, что мы с тобой можем открыто поговорить о том, чтобы больше работать над аналитикой».

    «Джон, я действительно восхищаюсь вашим энтузиазмом по поводу собственного развития. Вы уже добились успеха, и эта аналитика может стать вишенкой на торте. Я считаю, что продвижение к должности директора по продажам, на которую вы рассчитываете, является огромным преимуществом.

    «Энн, вы действительно на правильном пути. Эта дерзость - всего лишь препятствие на пути, и я с нетерпением жду возможности поработать над этим с вами ».

    Само собой разумеется, что вся ваша критика (положительная или отрицательная) должна быть достоверной и хорошо продуманной.

    Это метод сэндвича ... удачи!

    Твитнуть
    .

    Serving Up the Feedback Sandwich - FPM

    Врачей обучают лечить пациентов, а не контролировать персонал. Тем не менее, от них часто ожидается, что они будут вносить свой вклад в отбор, наблюдение и оценку резидентов или новых врачей, а также их могут попросить сыграть ведущую роль в работе офиса. Большинство врачей берут на себя роль супервизоров, практически не имея управленческого опыта или не имея его вообще, и считают незнакомую задачу сложной. Хотя супервизия требует уникального набора навыков и процедурных знаний, это вещи, которым вы можете научиться.Установление ожиданий, формальная оценка и реагирование на недостатки в работе - это руки и ноги хорошего надзора, но обратная связь - это основа. Вот как это сделать эффективно.

    Цель обратной связи

    Возможно, лучший способ думать об обратной связи - это поведение, которое вы хотите, чтобы сотрудник сохранял, и поведение, которое вы хотите, чтобы сотрудник изменил. Помните, что независимо от того, сосредотачиваетесь ли вы на сильных или слабых сторонах, вы просто оцениваете работу своего сотрудника, а не его характер.

    Некоторые руководители избегают давать отрицательные отзывы, потому что опасаются, что критика повредит их отношениям с персоналом. Однако, когда необходимая критика воздерживается, отношения между руководителем и сотрудником остаются поверхностными и им не хватает глубины и устойчивости, необходимых для решения деликатных вопросов. Эти руководители отказываются от аутентичного взаимодействия, которое в конечном итоге формирует основу доверительных отношений. Кроме того, неспособность супервизора решать проблемы производительности может впоследствии привести к агрессивному поведению.В этом случае невыраженные разочарования нарастают до тех пор, пока небольшая ошибка сотрудника не вызывает лавину сдерживаемой критики. Тогда, даже если критика руководителя верна, сотрудник будет слишком ошеломлен, чтобы ее услышать. В дальнейшем сотрудник будет держаться на безопасном расстоянии от начальника и похвала будет восприниматься с подозрением.

    Руководители, которые высказываются только для критики, также портят свои отношения с сотрудниками. Эти руководители могут исходить из предположения, что совершенство ожидается, поэтому в похвале нет необходимости.Они не понимают, что главная цель похвалы - не подавить эго сотрудника, а побудить сотрудника повторить желаемое поведение. Изменение и поддержание нового поведения требует похвалы, потому что это помогает сотруднику определить поведение, которое стоит повторить.

    Сэндвич с обратной связью

    Если вам неудобно давать отрицательный отзыв, вы можете использовать метод, обычно называемый «сэндвичем» 1, или сэндвич с обратной связью. Базовый рецепт бутерброда с обратной связью состоит из одной конкретной критики, «зажатой» между двумя конкретными похвалами (см. Пример «Бутерброд с обратной связью»).Этот метод является быстрым, эффективным и хорошо подходит для ограниченного времени врачебной практики.

    Сэндвич с обратной связью особенно полезен в начале любых новых отношений между руководителем и сотрудником, но он также может принести пользу существующим отношениям. Для нового сотрудника развитие навыков требует оттачивания поведения, а похвала и критика - лучшие инструменты для работы. По мере развития новых навыков руководитель может меньше руководить и больше делегировать. Новому руководителю эта техника может помочь ему или ей заслужить доверие сотрудников, предоставляя искусную обратную связь, которая способствует успеху сотрудников.

    Имейте в виду, что не всякую похвалу или критику нужно зажать. Когда супервизорные отношения здоровы, бывают моменты, когда похвала и критика можно давать независимо. Любая техника, которая применяется слишком жестко, в конечном итоге будет казаться недостоверной.

    Мясо сэндвича: критика

    Главный компонент сэндвича с обратной связью - конструктивная критика. Когда она своевременна, целенаправленна и хорошо выражена, конструктивная критика может способствовать прямому росту, мотивировать персонал и избавить от путаницы.

    СЭНДВИЧ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

    Следующий пример показывает, как метод «сэндвича» - сочетание конкретной похвалы и критики - может быть использован для обратной связи с сотрудником.

    Этот обмен фокусируется на навыках общения сотрудника с пациентом.

    Просмотр / печать таблицы

    Похвала

    «Вы хорошо поработали, чтобы отразить эмоции пациента. Я видел, как она плакала, когда вы сказали: «Этот диагноз, должно быть, для вас ужасен.’»

    Критика

    «Когда вы перешли на экзамен, она все еще плакала. Предлагаю подождать еще 30 секунд в тишине. Это исцеляет, когда кто-то дает тебе возможность чувствовать ».

    Похвала

    «Пациентка поделилась с вами своими чувствами, потому что вы казались расслабленными и спокойно относились к ее эмоциям».

    Похвала

    «Вы хорошо поработали, отразив эмоции пациента.Я видел, как она плакала, когда вы сказали: «Этот диагноз, должно быть, ужасен для вас».

    Критика

    «Когда вы перешли на экзамен, она все еще плакала. Предлагаю подождать еще 30 секунд в тишине. Это исцеляет, когда кто-то дает тебе возможность чувствовать ».

    Похвала

    «Пациентка поделилась с вами своими чувствами, потому что вы казались расслабленными и спокойно относились к ее эмоциям».

    Своевременная критика возникает вскоре после того, как произошла ошибка, поскольку чем дольше вы ждете обратной связи, тем менее эффективной она будет.Также учитывается напряжение момента и готовность сотрудника выслушать. Хотя некоторые сотрудники могут казаться постоянно скупыми на обратную связь, подавляющее большинство готовы учиться, если они готовы слушать. Вы можете помочь своему сотруднику подготовиться к тому, чтобы его выслушать, сигнализируя о том, что вы собираетесь дать обратную связь, и оценивая, есть ли у сотрудника время для восприятия обратной связи, которую вы предлагаете. Просто скажите сотруднику, что вы хотите обсудить его или ее работу, или используйте невербальный знак, например жест, который приглашает сотрудника сесть.

    КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ
    • Обратная связь - основа хорошего супервизора.

    • Предоставьте отзыв о поведении, которое вы хотите, чтобы сотрудник сохранял, и о поведении, которое вы хотите изменить.

    • Бутерброд с обратной связью состоит из критики, «зажатой» между похвалами.

    Некоторая обратная связь незначительна и может быть подана относительно нерегулярно. Например, не требуется подготовки, чтобы сказать: «Это поражение требует другого шва» или «Отрегулируйте таблицу.Такие направления имеют общий тон, легко понимаются и не устраняют значительных недостатков в производительности. Однако другие типы обратной связи могут оказаться сложнее. Например, если резидент на третьем курсе не может точно измерить артериальное давление или сотрудник не позвонит пациенту по поводу аномального результата лабораторных исследований, обратная связь более важна, и сотрудник может почувствовать себя более уязвимым. В подобных ситуациях может быть полезно уединиться и выделить достаточно времени для нормального пищеварения.Предоставьте сотруднику возможность задавать вопросы и реагировать на то, что вы говорите. Хорошие руководители справедливы; они не сбрасывают бомбы и не убегают.

    Целенаправленная критика рассчитана на конкретного сотрудника, выполняющего определенные навыки. Слишком много отзывов за один раз бесполезно. Спросите себя: «Что сейчас является самым важным для обучения?» Мне не нужно рассказывать вам о желудочно-кишечных расстройствах, вызванных перееданием. Если вы хотите, чтобы ваша обратная связь была воспринята, вы должны быть избирательны.

    Хорошо высказанная критика - прямая, краткая и, прежде всего, конкретная (например, «Мне нравится, как вы использовали терминологию непрофессионала для объяснения процедуры пациенту» вместо «У вас это хорошо получается»). Избегайте использования общих слов, таких как «всегда» или «никогда», и избегайте таких оскорбительных слов, как «ленивый» и «безответственный». Хорошо выраженная критика указывает пальцем на поведение, а не на человека.

    Хлеб сэндвича: похвала

    В сэндвиче с обратной связью одинаково важны и качество критики, и похвалы.Не используйте расплывчатые, неискренние похвалы как дымовую завесу, чтобы сообщить плохие новости: «Вы действительно хороший сотрудник, но мы должны вас отпустить. Не волнуйтесь, один из наших конкурентов схватит вас в кратчайшие сроки ». Это смешанная или противоречивая обратная связь, а не настоящий бутерброд с обратной связью. Учитывая, что сотрудника увольняют, очевидно, что недостатки в производительности значительно перевешивают сильные стороны, поэтому любая похвала в это время будет неискренней. Это тоже расплывчатая обратная связь. «Действительно хорошо» не говорит сотруднику, какое поведение следует повторить.

    Похвала, как и критика, должна быть своевременной, целенаправленной и хорошо выраженной. Наблюдение предлагает множество возможностей для искренней похвалы, особенно когда похвала понимается как способ подкрепления или формирования поведения. Полезная похвала подчеркивает желаемое поведение или поведение, которое на шаг ближе к желаемому поведению: «Вы проницательно оценили когнитивные функции этого пациента. Вы задали три хороших ориентировочных вопроса. Какие еще вопросы вы могли бы задать для изучения психического статуса? » В этом случае руководитель подкрепляет решение спросить об ориентации (похвалы), а затем задает вопрос, который поможет сотруднику сделать следующий шаг в развитии.

    Качества повара

    При приготовлении бутербродов с обратной связью супервизоры могут быть как поварами, так и поварами, и их отличает настойчивое умелое общение. Настойчивые руководители (повара) прямо выражают свои мысли и чувства, уважают человека и обращаются к его поведению. Не все руководители настойчивы; некоторые (повара) пассивны или агрессивны (см. «Типы руководителей»). Вот несколько советов, как уверенно доставлять фидбек с обратной связью:

    Будьте готовы.Прежде чем дать отзыв, найдите время, чтобы собраться с мыслями. Легко дать агрессивную обратную связь, которая является неспецифической и обобщенной, например: «Вы никогда не слушаете пациентов». Требуется больше усилий, чтобы выявить проблемное поведение, кратко его описать и убедительно предложить корректирующее решение (например, «Я заметил, что вы трижды перебивали мистера Голда на собеседовании. Это может помочь, если вы заключите договор с собой, чтобы повторить высказывание пациента». проблемы, прежде чем перейти к закрытым вопросам »). Так же, как сотрудник должен быть готов к получению обратной связи, вы должны быть готовы ее предложить.Не время для обратной связи - это когда вы чувствуете усталость, неистовство, голод или опаздываете. Подходящее время для обратной связи - это когда вы спокойны, сосредоточены и четко представляете факты.

    Будьте конкретны. Чем точнее вы определите «поведение при хранении», тем больше вероятность того, что сотрудник будет его повторять. Точно так же, чем более конкретно вы относитесь к поведению, которое вы хотите, чтобы сотрудник изменил или остановил, тем больше вероятность, что он или она будет подчиняться. Имейте в виду, что сотрудник не может изменить поведение, если он или она не знает, что нужно исправить, и если сотрудник чувствует, что его лично осуждают, вряд ли у него или нее будет мотивация к изменению.Судите человека, и вы рискуете отношениями. Судите о поведении, и вы укусите критику.

    Просмотр / печать таблицы

    ТИПЫ НАБЛЮДАТЕЛЕЙ
    Напористый Пассивный Агрессивный

    Видит конфликт как беспроигрышный

    Избегает конфликта беспроигрышный

    Непосредственно выражает мнение

    Опирается на предположения и невербальные сигналы для передачи мнений

    Формирует мнения с помощью тактики страха и ультиматумов

    Слушает и рассматривает мысли и чувства других

    Подчиняется чужим мыслям и чувствам, сводя к минимуму свои собственные

    Принижает чужие мысли и чувства

    ТИПЫ НАБЛЮДАТЕЛЕЙ
    9000 6 Видит конфликт как беспроигрышный вариант

    Напористый Пассивный Агрессивный

    Избегает конфликта

    Видит конфликт как беспроигрышный

    Непосредственно выражает мнения

    Опирается на предположения и невербальные сигналы для выражения мнений мнения с тактикой страха и ультиматумами

    Слушает и рассматривает мысли и чувства других

    Подчиняется чужим мыслям и чувствам, сводя к минимуму свои собственные

    Преуменьшает чужие мысли и чувства

    Предложите исправления.Не оставляйте сотрудника с пустыми руками. Предоставляя обратную связь, ориентированную на изменения, предлагайте корректирующие альтернативные варианты поведения, чтобы заменить проблемное поведение. Если вы считаете, что для сотрудника важно найти решение самостоятельно, потратьте время на мозговой штурм. Если он или она вряд ли знает решение, проявите настойчивость и предложите его (например, «Когда вы злитесь на пациента, я предлагаю вам отойти от ситуации, чтобы остыть»).

    Примите ваше мнение. Настойчивые руководители используют утверждения «я», владея обратной связью, которую они дают.«Я думаю или чувствую Х» более напористо, чем «Люди говорят о тебе Х». Примером напористого утверждения может быть: «Когда вы повысили голос с миссис Гарсия, я заметил, что она отступила. Если бы я была миссис Гарсия, я бы закрылась ».

    Осознайте свои границы. Были ли у вас когда-нибудь люди, не имеющие полномочий или разрешения, которые давали вам совет по актуальному вопросу? Если да, то вы знаете, насколько это может раздражать. Иногда руководители расширяют круг своих полномочий. Всегда будьте уверены, что поведение, с которым вы обращаетесь, относится к сфере рабочих отношений.Тот факт, что вы наблюдаете за чьей-либо клинической работой, не означает, что вы также имеете право комментировать все личные качества.

    Познай себя. Перенос, или проецируя личные чувства об успехе или неудаче на сотрудника, может превратить хороший бутерброд с обратной связью в фарш. Руководитель, передающий потребность в успехе, часто реагирует на ошибку сотрудника чрезмерно эмоционально, преждевременно вмешивается и дает слишком много обратной связи. С другой стороны, руководитель, который прогнозирует неудачи, сводит к минимуму похвалу и переоценивает критику.Когда руководители пренебрегают признанием и проработкой переноса, они блокируют развитие своих сотрудников. Возложите ответственность за выполнение работы прямо на плечи сотрудника, и вы будете в лучшем положении, чтобы дать сбалансированную и точную обратную связь.

    Будьте драматичны. При обратной связи также важно невербальное поведение. Настойчивые руководители демонстрируют хороший зрительный контакт, позу плечом к плечу, открытую позу, соответствующий аффект и, если не сказать лучшего слова, небольшую драму.Обратная связь, подаваемая монотонным голосом, обычно попадает в одно ухо и выходит из другого. Поделитесь своим мнением с впечатляющей силой, равной его ценности. Если вы говорите о мелочах, используйте более мягкий голос и небольшие жесты. В конце концов, не все, что вы говорите, достигает 10 баллов по шкале важности; но если это 10, представьте это как единицу. Широкие глаза, увеличенная или уменьшенная громкость, усиление интонации, беременная пауза, смена позы и легкое чувство юмора - все это может передать: «Вы не хотите пропустить это, так что слушайте!»

    Будьте реальными.Небольшая драма или ветчина повышает шансы услышать хорошее, а бутерброд с обратной связью - еще вкуснее; немного чепухи делает его невкусным. Если ваш отзыв будет неискренним, ваш сотрудник начнет недооценивать то, что вы говорите.

    Обеспечьте закрытие. Попросите сотрудника ответить на ваш отзыв. Затем перефразируйте или повторите мнение сотрудника. Перефразирование не предполагает согласия, скорее, оно служит двум целям: показывает сотруднику, что вы точно услышали высказанные опасения, и дополняет информацию, которую вы будете использовать при окончательной оценке.Есть и дополнительное преимущество. Если вы признаете мнение сотрудника, вы, вероятно, вызовете менее защитную реакцию, когда будете повторять свое утверждение. Спросите сотрудника, есть ли у него какие-либо вопросы, и, если это подходит для взаимодействия, в конце четко сформулируйте поведенческие ожидания.

    Если вы считаете, что ваши навыки напористости нуждаются в доработке, две книги, которые вы можете найти полезными: «Ваше совершенное право: напористость и равенство в вашей жизни и отношениях» Роберта Альберти и Майкла Эммонса и «Утверждение себя: практическое руководство к позитивным изменениям» Шэрон Энтони Бауэр и Гордон Х.Бауэр.

    Начни готовить бутерброды!

    Великие руководители дают отличные отзывы. Сэндвич с обратной связью - это один из способов организовать вашу обратную связь, чтобы она была более сбалансированной и простой. Предлагая «сохранить поведение» или похвалу, в то же время предлагая «изменить поведение» или критику, вы демонстрируете сотрудникам, что видите как сильные, так и слабые стороны производительности. Вы также определяете поведение, которое вы хотите, чтобы сотрудники повторяли, и поведение, которое вы бы хотели изменить или остановить.Хотя для более сложного поведения сотрудников может потребоваться нечто большее, чем бутерброд с обратной связью, наиболее формирующая обратная связь может быть достигнута в контексте кратких взаимодействий, о которых я упоминал здесь. Немного попрактиковавшись, вы скоро станете звездным поваром.

    .

    Как не давать обратную связь

    Метод сэндвича с обратной связью

    Какова технология сэндвичей с обратной связью и как она актуальна сегодня на рабочем месте?

    Этим утром, ища политики для организации, с которой я работаю, я обнаружил интересный набор «наглядных пособий» для обучения инструкторов.

    Этот метод также использовался в прошлом при обучении менеджеров во многих, многих организациях по всему миру.

    Фактическая формулировка наглядного пособия была:
    Предоставление отзыва

    - KISS

    Начните с положительного ответа - Просмотрите их действия

    Обдумайте потребности развития - Если бы вы сделали это снова, вы могли бы… с положительными замечаниями - вы действительно хорошо справились

    Эта модель или теория была названа «дерьмовым сэндвичем» или «техникой сэндвича с обратной связью»

    Почему метод сэндвич с обратной связью ?

    Быстрый поиск по сайту городского словаря даст следующее определение:

    «Способ сообщить кому-то плохие новости. Новость оформлена сначала как положительное заявление, затем как плохие, а затем как положительное, чтобы снять остроту ».

    Давайте посмотрим, как дать обратную связь на практике:

    Pat скоро будет сокращен….

    Хлеб - верхний слой:

    Привет, Пэт, Последние 15 лет вы работали для нас. Вы были ценным сотрудником отдела. Ваша приверженность успеху отдела неизменно и высоко ценится, спасибо.

    Мясо - начинка:

    Мы работаем в трудные времена, и нам необходимо сократить наши расходы, поэтому, поскольку вы приближаетесь к пенсии всего через 3 года, мы считаем, что вы будете лучшим человеком для начала перехода . Это освободит часть вашего времени для того, чем вы хотите заниматься. Вы покинете нас в конце следующего месяца.

    Хлеб - нижний слой:

    Мы знаем, что вы часто говорили о длительных поездках, которые вы не смогли сделать с нашим двухнедельным лимитом отпуска.Деньги за резервирование также помогут покрыть расходы на ваши поездки. Я действительно завидую тебе, Пэт.

    Это « Sh * t Sandwich » ……

    Используйте (проверенную и исследованную) психологию для обратной связи…

    Теория, метод и подход….

    Давайте подумаем об этом

    Если каждый раз, когда мы хотим дать отрицательную информацию, мы прячем ее между двумя частями другой информации, мы начинаем обучать людей.

    Мы начинаем обучать их распознавать положительное утверждение как спусковой крючок для: «Осторожно, вот идет какое-то дерьмо» - чтобы они перестали слышать первый хороший материал.Тогда часто они настолько сосредоточены на негативном комментарии, что не слышат последующих или последних позитивных шагов!

    Эта стратегия не работает. Итак, перестанет использовать !

    Если мы хотим дать обратную связь, пожалуйста, никогда не используйте подход «бутерброда» - сделайте это

    1) дайте им КОНКРЕТНУЮ обратную связь о том, что они сделали (поведение, отношение и действия) и о влиянии, которое это оказало на других

    2) пауза - позвольте конкретной обратной связи погрузиться в поведение НЕ их как человека

    3) дать им признание того, что они являются ценным человеком, и что они лучше, чем поведение / действия, которые они совершили.

    НО делайте это ТОЛЬКО, когда кто-то компетентен и не учится. Очень важно отделить критику поведения от человека.

    Мы должны быть конкретными и никогда не расплывчатыми.

    «Сэндвич с обратной связью» имеет значение только для дающего и , но не для получателя , подумайте об этом.

    При вручении «бутерброда» он выглядит более аппетитным, так как все, что вы видите, это хлеб, однако для получателя все, что они пробуют, - это то, что находится в середине, а не хлеб.

    Что касается фразы « KISS-SLAP-KISS » (или Clap, Slap, Clap !), Давайте даже не будем туда идти!

    Что такое бутерброд?

    Сэндвич с обратной связью иногда называли «сэндвичем с похвалой» - похвала, конструктивная критика, похвала. Это хуже, просто вдумайтесь.

    Мы не называем «сэндвич с мясом » и «сэндвич с хлебом » - поэтому термин «сэндвич с похвалой » неверен - это звучит так, как будто некоторым мягким и необразованным людям не нравится слово «обратная связь».Кажется, они пытаются придать всему положительный вид… это не так!

    Альтернативную стратегию см. Также в наших статьях на https://rapidbi.com/how-to-receive-feedback-from-your-manager/ и https://rapidbi.com/stopstartcontinuechangemodel/.

    Модель или теория «сэндвича» с обратной связью часто используется в управленческом медсестринском деле и в обучении / подготовке учителей. Это не здравый или разумный подход. чем раньше он будет остановлен, тем лучше!

     Написано 28 июля 2012 г. - проверено в феврале 2014 г. - проверено в мае 2015 г. 
    .

    Смотрите также

    <\br> Карта сайта.